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    醫院管理咨詢

    醫院績效分配方案

    簡介:如果說早期醫院按收入提成、開單提成是1.0的話,那么以收支結余為基礎、按全成本核算或按收費項目計提績效獎金的方法是2.0版,現在,則進入了3.0時代——新醫改和“九不準”要求的,醫務人員收入不與醫療收入、檢查等掛鉤,實現真正的按勞動價值取酬。 我們認為,醫院績效獎金進入3.0時代的特征是“一切以患者為中心,突顯社會效益,共享醫院發展”。
    詳細內容
    醫院績效管理與績效考核項目(帶系統軟件)

    如果說早期醫院按收入提成、開單提成是1.0的話,那么以收支結余為基礎、按全成本核算或按收費項目計提績效獎金的方法是2.0版,現在,則進入了3.0時代——新醫改和“九不準”要求的,醫務人員收入不與醫療收入、檢查等掛鉤,實現真正的按勞動價值取酬。        我們認為,醫院績效獎金進入3.0時代的特征是“一切以患者為中心,突顯社會效益,共享醫院發展”。

    1、以患者為中心。
    衡量醫務人員工作量的大小,不再是科室收入,也不再是收費項目,而是“患者”的數量指標,如患者人次、住院床日、手數臺數、會診人次、轉診人次等等,這些指標都是與“患者”直接相關的,關注患者本身,而這些指標的系數也體現了醫務人員勞動價值大小。
    2、有價值就有回報。
    醫務人員的勞動價值不僅僅體現在經濟效益上,有些體現的是社會效益。如醫務人員承擔的健康教育、疾病預防、義診幫扶、帶教講學、社區服務等,這些是沒有直接經濟收入的,用以前的方法,這部分勞動價值在獎金中是體現不出來的。3.0時代更要關注社會效益,讓醫務人員創造的社會效益也在獎金中得到體現。
    3、醫院是個大家庭。
    以前在計算獎金時是科室或個人“孤軍奮戰”,即按科室收支結余計提本科室獎金,或者按個人操作的項目計提個人獎金,與其他科室無關。在3.0時代,獎金的計算方法體現的是“醫院是一個整體”,每個科室都是醫院不可缺少的部分,獨木難成林。醫院與企業不同,企業不賺錢的部門可以去掉,但醫院不行,醫院面對的患者涉及到各個科室,不能因為有的科室結余低就關掉。比如根據小兒的特點,在做大型影像檢查時要非常慎重,兒科就不如其他科室收入高,但是醫院的發展同樣離不開兒科醫生的貢獻。因此,應該是各科室按照工作量的多少在全院的獎金總額中進行分配,共享醫院的發展成果。
    4、激勵代替處罰。
    績效考核不再是“扣分”和“罰款”,績效真正的作用在于激勵和導向作用,通過績效來體現醫院戰略目標,通過對全員的工作質量考核,并與獎金掛鉤,實現優績優酬。

    咨詢項目內容:
    A.醫院組織架構設計、科室架構設計、崗位設計及定編定崗并結合醫院的實際情況制定出崗位職責說明書;
    B.針對醫院的關鍵崗位進行價值評估,讓不同體系的崗位有價值對比的標準,進而搭建或優化醫院的薪酬體系;
    C.醫院績效分配方案設計、績效考核體系搭建;
    D.帶操作系統軟件,保證項目落地,操作方便。

    咨詢項目效果:
    A.捋順醫院組織管理的管理層級與管理幅度,形成一對一的責任,清晰崗位管理的職責并對管理的職責有了清晰的描述,提升醫院管理的執行力;
    B.崗位職責體現崗位價值,崗位價值需要定量的評估出來并根據價值制定出薪酬體系讓每一位員工有了公平感;
    C.在本崗位上干得好干的壞有了考核并根據考核結果分配績效獎金,讓員工有了公平感,進而激勵員工努力達成崗位目標。
    咨詢項目周期:四個月。
    咨詢項目服務周期:一年。
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